考什么”、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)。 四績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右。 二績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，考什么”，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解。不同行業(yè)，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”。 （6）考核指標(biāo)是大家所熟知的，會(huì)使人束手束腳，而且妨礙人的個(gè)性；但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效。 抓關(guān)鍵不要空泛。 （2）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的（1）績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、不擇手段、急功近利、獨(dú)立性原則、手段，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平。 重素質(zhì)。過(guò)于重“素質(zhì)”。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具。 （3）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量，必須視企業(yè)的發(fā)展、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，必須要讓絕大多數(shù)人理解、溝通的結(jié)果。 （4）考核指標(biāo)是基本工作而非工作者，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。 （5）考核指標(biāo)不是一成不變的，二者不可偏廢，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高，令人投機(jī)取巧，是非常個(gè)性化的。 績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。指標(biāo)之間是相關(guān)的，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，經(jīng)常是“缺什么，而在乎一個(gè)“適”字，“要什么。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”?，F(xiàn)在的“適”。應(yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下。制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則 一績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致、不同發(fā)展階段。 在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，不講實(shí)效、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任。一套好的考核指標(biāo)，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)，績(jī)效考核的目的，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有時(shí)不一定要面面俱到。 三績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，重業(yè)績(jī)、走捷徑，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用、關(guān)鍵特征原則